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産総研第4期中長期目標期間におけるダイバーシティの推進策−本文−

平成27年10月9日
ダイバーシティ推進委員会

T.はじめに

 産総研は、多様な属性(性別、年齢、国籍、障がい等)を持つ人々が共に働くことで研究の内容と成果が豊かになり、より社会に有益なものになるとの確信のもと、より一層、個人の能力が存分に発揮できる環境の実現を目指している。

 第3期中期目標期間(平成22〜26年度)においては、基礎的研究の成果を製品化につなぐという産総研の機能が重要とされ、『21世紀型課題の解決』『オープンイノベーションハブ機能の強化』を大きな柱に位置づけて、重点的に研究開発等に取り組む中で、「男女や国籍などの別にかかわりなく個人の能力を存分に発揮できる環境の実現」を目指してきた。

 女性研究者の活躍支援は、現在、国策のひとつとして推進されている。産総研においては、平成13年4月の独立行政法人化以来、一時預かり保育施設の整備をはじめ、先進的な施策を取ってきた。平成18年2月に「産業技術総合研究所男女共同参画宣言」(資料1)を出し、同年4月に男女共同参画室(現ダイバーシティ推進室)を設置した。翌年、JST女性研究者支援モデル育成事業に「女性研究者グローバルエンカレッジング(平成19〜21年度)」の課題が採択された。これによって、産総研の女性研究者支援は促進され、様々な施策が実行されてきた。JST事業終了後6年を経て、考え方や制度の普及という成熟期に入ったと言える。女性研究職者の採用については、研究系の全採用者に占める女性比率の第3期中期目標期間の累計15%以上を目標としたが、結果は16.7%となり、目標を達成した。

 また、育児・介護休業法を上回る育児休業制度など、子育てをしながら働きやすい職場環境づくりに積極的かつ先進的な取り組みを行っていることが評価され、平成22年2月に公的機関として初めて「茨城県子育て応援企業表彰」の「仕事と子育て両立支援部門優秀賞」を受賞した。さらに、平成26年10月に厚生労働大臣による「子育てサポート事業主」の認定を受け、次世代認定マーク「くるみん」を取得した。「子育てサポート事業主」の認定は、職員の育児休業取得に関する要件も含まれ、これまでの支援策の充実により、多くの職員に多様なライフスタイルへの理解が浸透した結果であり、ダイバーシティ意識の表れの一つととらえている。

 第4期中長期目標期間(平成27〜31年度)においては、「革新的な技術シーズを事業化に繋ぐ『橋渡し』の役割を果たす」という第4期の産総研ミッションを遂行するため、さらにワーク・ライフ・バランスを推進し、男女ともに家庭と仕事の両立ができるための具体的な方策を策定し、優秀な人材の確保と活用を増大させるための環境整備・改善に継続的に取り組むことを目標に掲げている(資料2)。多様なバックグラウンドを持った誰もが、個人の能力を存分に発揮し活躍できる組織を目指し、ダイバーシティを推進する。

U.第4期中長期目標期間のダイバーシティにかかるアクションプラン

 第4期中長期計画(資料2)、および第3期中期目標期間のダイバーシティ推進策の総括と課題解決のための視点(資料3)に基づき、第4期中長期目標期間のダイバーシティにかかるアクションプランを以下のように定める。進捗状況や環境の変化により、必要に応じて見直しを行うこととする。

1.女性研究者の積極的採用および女性職員の活躍推進

第4期アクションプランのポイント:

  • 研究職における第4期累積採用者の女性比率を18%以上とする目標に向け、領域の実情に応じた積極的な採用に取り組む。
  • 女性研究者の応募を拡大するため、積極的な広報活動を展開する。
  • 女性リーダー候補を育成するとともに、管理職の業務効率化や支援策に取り組み、管理職に占める女性の割合を第4期中長期目標期間終了時点で平成27年度末の目標値を上回ることを目指す。

@ 女性研究者の積極的採用
 産総研は、これまでの取り組みにより、研究職における第3期累積採用者の女性比率は16.7%となった(図1)。第4期ではこれを上回る18%以上を目標とする。18%という数値は、日本の理工系大学院の博士取得者で国内に留まると想定される女性研究者の比率(供給率)を上回まわっており、新たなステージに入ったと言える(資料4)。そこで、大学院博士課程の女子学生比率の実態や応募状況等を「見える化」し、採用目標比率の再確認・意識喚起により、領域ごとの実情に応じた優秀な女性研究者の確保に向けた取り組みを促進する。

 研究職採用のための公募を行う際には、採用者に占める女性研究者の割合を18%以上とする数値目標や、産総研が多くの女性研究者の応募を歓迎する旨を募集記事に記載する。また、優秀な女子学生やポスドクの応募拡大を目的とし、人事担当者が大学の就職関連イベントへ参加、産総研研究者が女性研究者の活躍に関する取り組みを学会で発表するなど、広報活動を展開する。

 さらに、将来を担う世代である中高生の理系選択促進のため、研究職が魅力ある職業であることを伝える機会を設ける。

図1 女性研究者累積採用比率の中期目標期間ごとの推移.
図1 女性研究者累積採用比率の中期目標期間ごとの推移.

A 女性職員の活躍推進
 産総研では、これまでの取り組みにより、出産・育児による職員の離職はほとんどなく、M字カーブは存在しない。平成27年3月現在、職員の女性在籍率は研究職9%、事務職31%、全体で14%である(図2)。

 女性管理職比率(管理監督者および相当職)は、平成25年4月では1.8%であったが、登用に努めた結果、平成26年4月では2.8%となり、平成27年度末までに5%を目指して取り組んでいるところである(資料5)。一方、現在45〜50歳代の年齢層の女性採用比率が非常に少なかったため、管理職候補となる年齢層の女性比率はまだ低い。事務職に関しては、第3期累積採用者の女性比率が52.8%と男女比に大きな差はなく、将来的には女性管理職候補の増加が見込まれる。これらの実情も勘案して、今後は、人材の育成を強化しつつ積極的な登用に取り組む。

 また、4.で後述するキャリア形成支援とともに、育児等で一般に長時間労働が難しい中堅女性職員の登用促進のため、会議時間を9時〜17時の範囲で開催することを推奨する等の職場環境整備や、管理職業務の効率化を推進し、第4期中長期目標期間終了時点でさらなる女性登用率の増加を目指す。

図2 産総研の人員構成(出典: 産総研レポート 社会・環境報告 AIST Report 2015「人員(2015年3月1日現在)」に基づき改編).
図2 産総研の人員構成(出典: 産総研レポート 社会・環境報告 AIST Report 2015「人員(2015年3月1日現在)」に基づき改編).

2.外国人研究者の採用・受入支援および活躍支援

第4期アクションプランのポイント:

  • 多様なバックグラウンドをもつ優秀な外国人研究者の応募拡大を目指し、英語版の産総研公式ホームページに研究拠点(試行的につくばセンターから取り組む)やその周辺での生活情報等を掲載し、産総研の認知度向上に貢献し採用支援を図る。
  • AISTインターナショナルセンター(AIC)は、現在の外国人研究者の生活支援から機能を強化し、言語面の業務サポートとして各部署への橋渡し機能を拡充する。
  • 第3期から試行している外国人グループ長等を対象とした支援について、第4期当初は必要に応じて継続しつつ、第4期終了時までに全所的な支援体制に向けた発展を目指す。

@ 外国人研究者の採用・受入支援
 2015年4月現在、外国籍研究職員は96名(研究系職員の4.3%)在籍している。また、2014年度の外国籍研究職員は88名であり、加えて、契約職員185名、外来研究員192名、技術研修生129名と多くの外国人研究者が産総研で働いている(図3)。グローバルなバックグラウンドをもった外国人研究者は、産総研に新しい研究手法を提案するなど、研究開発に大きく貢献することが期待される。そこで優秀な外国人研究者の採用支援を目的とし、方策を講ずる。(なお、本推進策では国籍によらず、外国にバックグラウンドをもつ研究者を「外国人研究者」とする。)

 外国人研究者に向けた産総研の認知度向上に資する広報活動として、英語版の産総研公式ホームページに研究拠点(試行的につくばセンターから取り組む)やその周辺での生活情報等を紹介するコーナーを設け、外国人研究者の採用や受入を推進する。さらに、AISTインターナショナルセンター(AIC)の活動など、産総研での外国人研究者への支援や取り組みを紹介し、魅力ある研究生活環境をアピールする。

 また、外来研究員や技術研修生の受入れ等を円滑に行うことにより、短期滞在の外国人研究者へ産総研での研究活動の機会を提供し、外国人研究者の応募の増加に貢献する。

図3 産総研の外国人研究者(出典: 産総研レポート社会・環境報告 AIST Report 2015,  「2014年度の国・地域別外国人研究者の実績」に基づき改編).
図3 産総研の外国人研究者(出典: 産総研レポート社会・環境報告 AIST Report 2015,  「2014年度の国・地域別外国人研究者の実績」に基づき改編).

A 外国人研究者の活躍支援
 外国人研究者の活躍のためには、所内の言語環境の改善が必要である。所内の一部の研究ユニットでは、公用語を英語にした打ち合わせ等、外国人研究者の業務支援に努めているが、全所的には英語での業務支援や情報提供が十分とは言えない状況がある。

 このためAISTインターナショナルセンター(AIC)で、外国人研究者に対し、在留資格取得等の滞在支援や、日本語講習等の生活支援業務を継続する。さらに第4期は、外国人研究者と各担当部署との橋渡し機能(窓口)を拡充することで、支援内容の充実を図る(図4)。
 具体的には、外国人研究者に向け、所内の手続きに関する英語セミナー等を、各担当部署と連携し、ニーズの高いテーマから順次企画・開催する。また、セミナー資料等のイントラ掲載を進めることで、所内業務フローのユニバーサルデザイン化に努める。

図4 AISTインターナショナルセンター(AIC)オフィス.
図4 AISTインターナショナルセンター(AIC)オフィス.

B 外国人へのマネージメント業務支援
 優秀な外国人研究者のさらなる活躍支援を目指し、研究グループ長等のマネージメント業務をする外国人研究者への支援を行う。マネージメント業務は日本語によるシステムや文書を通して行うため、言語的支援が必要な場合がある。

 このような外国人グループ長等へ、平成26年度より、マネージメント面における言語支援をするための個別サポートを試行している。本支援は、被支援者である外国人グループ長等ならびに在籍ユニット関係者等からも高く評価されている。そこで第4期当初は必要に応じて個別サポートを継続しつつ、外国人グループ長等からのニーズの高い項目について優先的に英語化を目指すとともに、業務システム使用時の支援についても検討し、第4期終了時までに全所的な支援体制へ向けた発展を目指す。

 

 

3.ワーク・ライフ・バランスの実現

第4期アクションプランのポイント:

  • ワーク・ライフ・バランスに関する支援策や年次有給休暇取得促進に向け、次世代育成支援行動計画(資料6)に基づき各対策を実施する。
  • 産休・育休中および職場復帰後における育児支援制度や、託児施設の整備等の改善を行う。
  • ライフイベントによるキャリアロスを軽減するための支援策として在宅勤務の試行的導入を行った上で、実施を検討する。

 ワーク・ライフ・バランスは、育児や介護をしている職員のためだけではなく、産総研で働く全ての者に対し、仕事と家庭の両立の実現を目指すものである。各職員等が仕事上の責任を果たすとともに、それぞれの家庭や地域の事情に合わせた多様なスタイルが選択できるよう、互いに理解し協力し合うことが求められる。

@ 次世代育成支援行動計画の実施
 平成28年度までは、既に策定済みの計画に基づき、育児支援制度および介護支援制度の普及や年次有給休暇取得の促進に向け、各対策を実施する。平成29年度以降は、次世代育成支援対策推進法等の関係法令に基づき、引き続き育児や介護に関わる必要な行動計画を策定する。

 産総研では、これまで多くの育児・介護支援制度を整備してきたが、全ての制度が広く利用されているとは限らない。たとえば、育児休業の取得者について、女性職員と比較して男性職員の取得者は著しく低い状況にある(表1)。男女の別を問わず育児・介護にかかわる職員が働きやすい環境を目指し、当該職員はもちろんその職員を部下に持つ管理職を含む所内の意識改革に努め、職員が育児・介護に参加しつつ仕事に活き活きと取り組める環境づくりを図る。具体策としては、第4期より新たに、産総研の育児・介護制度をわかりやすく紹介したリーフレット等を作成、それを利用した制度説明会を積極的に開催する。さらに、制度利用者が周囲を気にすることなく制度を利用できるように、上司や同僚の理解が得やすい職場環境を目指し、ワーク・ライフ・バランス意識啓発のためのセミナー開催等により当事者以外への制度周知にも努める。

 年次有給休暇の取得に関しては、上司の休暇取得率と部下の休暇取得率は比例する傾向があり、各部署で計画を立てて休暇を取得する意識を持つことが必要である。第4期では、これまで実施してきたキャンペーン等を継続し必要な策を講じる。

表1 各種休暇・休業制度の利用実績.
表1 各種休暇・休業制度の利用実績


A 育児支援制度等の柔軟な運用
 女性職員の増加に伴い、育児休業を取得する職員も増加する一方で、職場復帰後に対する不安を抱える者も少なくない。これまでの主な取り組みとして、育休代替職員の確保や任期付職員の任期更新等が挙げられる。第4期中長期目標期間では、現行の取り組みの運用改善を含め、産休・育休中や職場復帰後における支援の充実に努める。また託児施設等についても、利用度の高い一時預かり保育(表2)などを継続するとともに、引き続き必要に応じた改善等を実施する。

表2 一時預かり保育利用実績.
表2 一時預かり保育利用実績.

B 働き方の見直し
 産総研では、育児と仕事の両立のための育児休業制度が定着してきている。復帰後、育児による時間的制約のもと、業務に必要な時間の確保に苦労し、育児と仕事の両立について依然不安を抱えるものも少なくない。特に女性研究者にとっては、育児休業を取得することにより、研究活動を一時的に中断せざるを得ない状況となりキャリアロスにつながることから、育児休業を短めに取得する場合も見られる。

 このような育児にかかる時間的制約のもとで働く職員の活躍を支援する新たな選択肢として、通勤時間を軽減できる在宅勤務を試行的に導入する。

 

4.キャリア形成

第4期アクションプランのポイント:

  • 性別、年齢、国籍等にかかわりなく、産総研職員の多様で柔軟なキャリアを形成できるようにOJTや研修を活用して取り組む。
  • 専門家によるキャリアカウンセリングや講習、メンター制度などを活用し、キャリアパス設計からキャリア形成まで一貫して支援する。

@ 全所的な人材育成の取り組み
 産総研職員が性別、年齢、国籍等にかかわりなく活躍できるように、ダイバーシティに配慮したキャリア形成支援に取り組み、キャリアパス設計からキャリア形成に至る各段階をシームレスに支援できる方策を講ずる。

 そのために、所内研修やキャンペーン等を通じて、日常業務の中での人材育成(OJT)意識を喚起する。さらに、所内の各職場に応じた人材育成の取り組みを強化するとともに、幅広い年齢層、多様に活躍する先輩職員(ロールモデル)の提示や交流の場提供等に努める。

 キャリアパス設計の支援策として、キャリアパス設計の重要性の提示(研修等でのキャリアパス設計の啓発強化)に努める。

A 個々に寄り添ったキャリア形成支援
 産総研新規採用事務職員を対象に、同じ事務系キャリアを持ち日常業務から少し離れた立ち位置から指導が可能な先輩職員によるメンター制度を継続し、若手職員のキャリア形成を支援する。また、個々の状況に対応できる専門家によるキャリアカウンセリングを第4期も継続して実施する。

 これらの制度の周知と利用者が必要とする時に利用しやすい運用整備に努め、制度のさらなる普及を図る。

 

 

5.ダイバーシティの総合推進

第4期アクションプランのポイント:

  • 障がい者が働きやすい環境の整備を図り法定雇用率を遵守し、障がい者が社会の一員として活躍できるように支援する。
  • ダイバーシティの総合的な推進のために必要な事項を審議するダイバーシティ推進委員会において、方針を策定し、全所的な取り組みを展開する。
  • 国、自治体および他の研究教育機関等と連携、所内取り組みに活用し、国、地域レベルのダイバーシティ推進に貢献する。

@ 障がい者が働きやすい環境の整備
 産総研は、障がいのある方の積極的な雇用を促進しており、平成25年4月から法定雇用率が2.3%に引き上げられたが、就業機会があるごとに採用し、法定雇用率を達成している。第4期においても、法定雇用率を遵守し、障がい者が働きやすい環境の整備を図り、障がい者が社会の一員として活躍できるように支援する。

A ダイバーシティを推進する体制
 ダイバーシティ推進に関しては、職員の理解が不可欠であり、所の方針決定のもと、全所的な取り組みが必要である。産総研ではダイバーシティの総合的な推進のために必要な事項について審議するダイバーシティ推進委員会が設置されており、ダイバーシティの推進策のPDCAサイクルを実施し必要な施策の検討を行い、全所的なダイバーシティ推進意識を醸成する。実施においては総務本部ダイバーシティ推進室が委員会事務局として、関係部署との進捗把握や調整を行う。

 本推進策公表後は、毎年、各年度の主要なアクションプラン進捗状況や特筆される成果を取りまとめ所内外に公表するとともに、必要に応じて見直しを行う。

B 国、自治体および他の研究教育機関等との連携
 ダイバーシティ推進の取り組みは全国的な拡がりを見せており、国、自治体および他の研究教育機関等との連携を図ることで、所内の取り組みに活用するとともに、産総研が地域などの広い社会でのダイバーシティ推進に寄与する。具体的には、全国複数のダイバーシティ推進に取り組む研究教育機関等と情報交換や相互の推進イベント乗り入れを行っているダイバーシティ・サポート・オフィス(DSO)(図5)等において、主要なメンバー機関として運営に寄与する。このような他の機関等との柔軟なネットワーク形成による対外連携体制のもとで、産総研の取り組みや成果の紹介を広く行い、ダイバーシティの取り組みを強力に推し進める。

図5 ダイバーシティ・サポート・オフィス(DSO)参画機関.
図5 ダイバーシティ・サポート・オフィス(DSO)参画機関.

 

連絡先

国立研究開発法人 産業技術総合研究所 総務本部 ダイバーシティ推進室

〒305-8560 茨城県つくば市梅園1-1-1 つくば中央第1事業所(つくば本部・情報技術共同研究棟7階)
電話:029-862-6418 FAX:029-862-6882 Eメール:
* 2011年10月 組織名が「男女共同参画室」より「ダイバーシティ推進室」へ変わりました。